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6 erros na avaliação de desempenho e como evitar

Lima & Santana Propaganda, sua agência de publicidade e propaganda em Santos

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Se você é dono ou gestor de uma agência de publicidade e marketing, algo em que precisa estar sempre de olho é na produtividade e nos indicadores de desempenho dos seus funcionários. É preciso evitar erros na avaliação de desempenho quando desenvolver esse tipo de ação.

Com uma boa avaliação de desempenho, você vai ter um relatório de gestão mais completo, de modo que pode verificar a qualidade do trabalho de todos os colaboradores e tomar as medidas cabíveis.

Neste artigo esclarecemos vários questionamentos que os CEOs de agências de publicidade têm sobre o assunto. Falamos sobre o que é uma avaliação de desempenho e o porquê de realizá-las. Também apontamos os erros mais cometidos e como evitá-los, bem como o papel da tecnologia nisso tudo. Confira!

O que é uma avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é um recurso de gestão de pessoas muito utilizado por empresas de diversas áreas. No meio publicitário, grandes agências também adotam esse tipo de estratégia, tendo em vista os benefícios que elas geram ao ambiente interno da organização.

Por meio da avaliação de desempenho é possível que os gestores das empresas identifiquem como está o trabalho individual e em grupo dos colaboradores. A partir disso, é possível traçar um diagnóstico e tomar medidas para que eventuais correções sejam realizadas.

O ideal é que a avaliação de desempenho seja feita pelo menos uma vez a cada seis meses.

Por que realizar uma avaliação de desempenho com os colaboradores da agência?

Ao realizar uma avaliação de desempenho com os seus colaboradores, a agência tem diversos benefícios. A seguir, apresentaremos alguns deles. Confira!

Valorização da equipe

Ao fazer uma avaliação de desempenho na agência, os colaboradores percebem que a empresa se importa com eles e que está de olho nas melhorias de cada um, para que a carreira possa ser desenvolvida na companhia.

Um estagiário no setor de criação, por exemplo, percebe que ele pode ser efetivado como diretor de arte ou em outra função almejada dentro da agência se mantiver um bom desempenho.

Identificação das habilidades dos profissionais

Quando a agência faz uma avaliação de desempenho, ela identifica as habilidades dos colaboradores. Isso é muito importante para saber quais são os pontos fortes de cada pessoa e quando eles podem ser utilizados.

Essas informações podem ser úteis até mesmo para promover uma mudança de cargos dentro da agência. Uma pessoa que é muito criativa e escreve muito bem, mas que está trabalhando no setor de mídia, por exemplo, poderia se dar melhor se migrasse para a área de redação. 

São aspectos como esses que devem ser observados, detalhadamente.

Facilidade para a comunicação interna

Os funcionários são todos chamados individualmente pelo gestor da agência para que saibam sobre os seus pontos fortes e fracos. Isso mostra aos colaboradores a importância da comunicação interna, tendo em vista que, nesse momento, eles também podem falar.

Em uma conversa franca, o colaborador pode dizer quais foram os seus erros e acertos, na sua visão. A transparência e a cordialidade da conversa mostram que a boa comunicação é sempre a melhor forma de solucionar eventuais conflitos.

Identificação de necessidades da equipe

A administração da agência também pode identificar as necessidades da equipe ao desenvolver uma avaliação desse tipo. Isso se justifica porque todos os funcionários são convidados para uma conversa e podem expor as suas opiniões aos gestores.

Se for identificado que um problema recorrente na agência é resultado da falta de um fluxo de trabalho organizado, por exemplo, uma boa alternativa pode ser a contratação de uma ferramenta que organize as demandas. Assim, tudo pode ser feito com mais facilidade e os gestores têm controle sobre as etapas de uma atividade.

Fortalecimento da cultura organizacional

Toda empresa tem uma cultura, composta por sua missão, visão e seus valores. Ao desenvolver uma avaliação de desempenho, o CEO e os demais gestores da agência podem alinhar tudo isso com os colaboradores.

É preciso mostrar os pontos que a cultura da empresa valoriza e que devem ser seguidos pelos colaboradores que desejam se destacar. Assim, fica mais fácil conquistar resultados positivos e garantir o cumprimento daquilo que a agência acredita como organização.

Quais são os 6 erros mais comuns na avaliação de desempenho?

Existem erros na avaliação de desempenho que são muito comuns. Ao desenvolver esse tipo de atividade, portanto, é fundamental estar de olho nas falhas, de forma a evitar que elas aconteçam.

Na sequência, apresentamos uma série de erros que as agências geralmente cometem ao fazer ações de desempenho, conforme propõe o teórico Idalberto Chiavenato. Também listamos dicas para que eles possam ser corrigidos. Acompanhe!

1. Efeitos Halo e Horn

Os efeitos Halo e Horn acontecem quando o avaliador observa apenas os pontos fortes ou os pontos fracos de um colaborador.

Imagine, por exemplo, que um editor de vídeos da agência é realmente muito bom naquilo que ele faz, produzindo conteúdos audiovisuais incríveis, mas não tem um relacionamento interpessoal, tampouco gosta de trabalhar em equipe.

Por mais que o trabalho dele seja de excelente qualidade, existem outros pontos que precisam ser melhorados, caso ele deseje continuar na agência e crescer na carreira. 

Se o avaliador julgar apenas a excelente habilidade que o profissional tem para realizar o seu trabalho, não vai ter uma visão mais ampla e não vai propor melhorias ao colaborador. Isso causa o chamado efeito Halo.

Caso fosse o contrário, ou seja, se apenas os pontos fracos fossem considerados, o efeito seria o Horn.

Para evitar que tudo isso aconteça, o recomendado é livrar-se de preconceitos e opiniões pessoais sobre determinada pessoa. Também é indicada a confecção de uma tabela, apresentando os pontos fortes e os pontos fracos de cada colaborador.

2. Erro de rotina

O erro de rotina, também conhecido na área de Recursos Humanos como erro de fadiga, acontece quando o avaliador já está cansado de conversar com tantos funcionários e organizar muitas avaliações.

Por conta do cansaço, já não consegue mais distinguir as principais diferenças entre os funcionários, causando um resultado falso na avaliação.

Para evitar que isso aconteça, é recomendado o uso de ferramentas tecnológicas que facilitem o trabalho, como um software de gestão que possibilite ver as atividades realizadas por cada pessoa. Dividir o trabalho do avaliador em diferentes dias também é uma alternativa interessante.

3. Falhas na gestão e organização

Entre os erros na avaliação de desempenho mais comuns estão as falhas na gestão e na organização do processo. Isso acontece, por exemplo, quando os gestores não mensuram o que vai ser avaliado em cada colaborador.

É preciso definir metas, indicadores, mensurar a autonomia do trabalho de cada pessoa etc. Tudo isso pode ser calculado mais facilmente com o uso de tecnologias de business intelligence, que cruzam dados e apresentam resultados individuais de cada pessoa e em equipe.

4. Erro de recenticidade

Recomenda-se que as avaliações de desempenho sejam feitas pelo menos uma vez a cada seis meses, conforme explicamos. Mesmo esse período sendo relativamente curto, muita coisa pode acontecer no ambiente de trabalho durante sua decorrência.

O erro de recenticidade, portanto, acontece quando o avaliador considera apenas fatos recentes para avaliar um colaborador, ignorando o que se passou anteriormente.

Se uma pessoa agiu mal na última semana, mas agiu bem durante os últimos seis meses, trazendo boas contribuições para a empresa, apenas uma falha não deve ser motivo para uma demissão ou pontuação muito baixa na avaliação.

5. Erro de primeira impressão

Existe um ditado popular que fala “a primeira impressão é a que fica”. Quando o assunto é a avaliação de desempenho, a validade desse dito é nula, caso contrário, acontece o erro de primeira impressão.

Esse é similar ao de recenticidade, ou seja, o avaliador tem uma boa impressão da pessoa ao chamá-la para conversar e acaba ignorando o seu histórico, que pode ter pontos negativos.

Tanto o erro de primeira impressão quanto o de recenticidade podem ser evitados se a agência tiver uma ferramenta que registre todas as ações e os trabalhos realizados pelos colaboradores.

6. Erro de tendência central

Esse erro acontece quando o avaliador tem receio de dar notas muito altas ou muito baixas para os colaboradores da empresa. Assim, se mantém sempre no centro, com notas medianas.

Para evitar esse erro, é preciso se livrar do medo de ser injusto, afinal, se as notas são baseadas em dados e fatos, não tem como uma injustiça ser cometida.

Em resumo, podemos dizer que investir continuamente em soluções tecnológicas para a agência utilizando um software apropriado é a melhor maneira de evitar erros na avaliação de desempenho.

Vale lembrar que, com um suporte tecnológico adequado, a avaliação de desempenho pode ser um poderoso diferencial competitivo no mercado.

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